تاثير هوش سازماني بر قابليت هاي عاطفي و يادگيري سازماني

Transcript

1 فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت )بهبود و تحول( سال بیست و دوم شماره 69 زمستان 99 صفحات 52 تا 25 تاثير هوش سازماني بر قابليت هاي عاطفي و يادگيري سازماني چکیده صدیقه خورشید عاطفه پاشازاده هدف اين تحقيق بررسي تاثير هوش سازماني بر قابليت هاي عاطفي و يادگيري سازماني است. به عالوه آن در نظر دارد اثر ميانجي قابليت عاطفي سازماني را بر رابطه بين هوش سازماني و قابليت يادگيري سازماني را آزمون کند. تحقيق به شيوه توصيفي همبستگي انجام شده است. جامعه آماري تحقيق پرسنل شرکت ارتباطات زيرساخت ميباشد که 274 نفر از آنها نمونه آماري تحقيق را تشکيل ميدهد و داده هاي تحقيق به وسيله پرسشنامه جمعآوري گرديد و با استفاده از ضريب همبستگي پيرسون و مدل سازي معادالت ساختاري تحليل شدند. نتايج تحقيق نشان ميدهد که: الف( هوش سازماني بر قابليت عاطفي و قابليت يادگيري سازماني تاثيرمثبت مستقيم و معني داري دارد. ب( قابليت عاطفي سازمان بر قابليت يادگيري سازماني تاثير مثبت مستقيم و معني داري دارد. ج( قابليت عاطفي سازمان رابطه بين هوش سازماني و قابليت يادگيري سازماني را به طور محدود و جزيي ميانجي گري مي کند. د( هوش سازماني عالوه بر تاثير مستقيم از طريق قابليت عاطفي سازماني روي قابليت يادگيري سازماني تاثير غيرمستقيم معنيداري دارد. در مجموع هوش سازماني بر روي قابليت يادگيري سازماني داراي اثر کلي به اندازه 9/09 ميباشد. برطبق اين نتايج ميتوان استدالل نمود که مديران سازمان مورد مطالعه بايستي براي مديريت عواطف و توسعه قابليت عاطفي سازمان و در نتيجه تشويق يادگيري در سازمان و توسعه قابليت يادگيري سازماني به توسعه تبيين و به اشتراک گذاري چشم انداز استراتژيک سازمان ايجاد حس سرنوشت مشترک ايجاد ميل به تغيير در کارکنان انجام حمايت و پشتيباني مادي و معنوي از کارکنان تعريف و تبيين ساختارها قوانين و رويههاي روتين براي ايجاد اتحاد و توافق در سراسر سازمان مديريت دانش با پرورش و توسعه فرهنگ توليد تسهيم و بکارگيري دانش و باالخره تعريف و تبيين و انتقال استانداردهاي عملکردي و متعهد ساختن همه کارکنان نسبت به تحقق آنها اقدام کنند. واژههاي کلیدي: هوش سازماني عواطف پوبايي هاي عاطفي قابليت يادگيري سازماني. عضو هيات علمي گروه مديريت دانشکده اقتصاد مديريت و علوم اداري دانشگاه سمنان کارشناسي ارشد مديريت اجرايي تاریخ دریافت: 99/7/59 تاریخ پذیرش: 99/95/9

2 ي)ت 69 زمستان 26 شماره تحول( و )بهبود مدیریت مطالعات 62 مقدمه شگفت آوري و کننده مبهوت سريع تغييرات با سازمان ها امروز رقابتي دنياي در شايستگي هايي و قابليت ها به آنها رقابتي مزيت نتيجه در و موفقيت بقا هستند. مواجه به شکل بهترين به و دهند توسعه تغييرات اين با سازگاري براي يت بايس که دارد بستگي اثربخش عملکرد و عمليات براي سازماني شايستگي هاي و قابليتها اهميت ببرند. کار 6011(. همکاران و )رامانوجام است شده مستند خوبي به تحقيق متون در سازمانها يا قابليتها بوسيله سازمان يک رقابتي مزيت داشته اند اذعان محققان برخي که همچنان بوسيله نه مي گردد تبيين ممکن شکل بهترين به کاربردشان و سازماني شايستگي هاي 6007 همکاران و سي آنها صنعت ويژگيهاي در تمايزات و تفاوتها براي دليل يک که ميکند استدالل بنيان منبع ديدگاه ترتيب همين به بارني 6006 (. صنعت يک درون در فعال سازمان هاي سودآوري و جويي رقابت قدرت در تفاوت و )فوولر است دروني سازمان براي که است شايستگي هايي / قابليت ها علت به )4999 قولين عالوه به 6007(. همکاران و سي تي 4996 لر تي همکاران 4999 منابع و شايستگيها نقش روي بر استراتژيک مديريت حوزه که کرد بيان 277( ص. دارد. تمرکز سازمان يک درون در شده تجميع و است( ناملموس مثال )براي نميشود مشاهده که است دارايي يک قابليت يک آن ميگيرد. قرار فروش و خريد و تجارت مورد سازمان از بخشي عنوان به فقط پذير تقليد ناقص طريقه به و باشد سازمان خاص باشد ارزشمند تنهايي به ميتواند و قابليتها که است داده نشان مديريت متون 6006(. بارني 6002 )هال باشد )دي 6002 ( بازاريابي )افيوه 4994 ( فنآوري مانند سازمان يک دروني شايستگيهاي )ديدز توسعه و تحقيق 4992( همکاران و وانگ 4999 همکاران و )فوولر تلفيقي جويي رقابت و عملکرد بر 6002( توماس و بوگنر 6002 )هال فرهنگي )4996( به آن تمايل و جديد ايده هاي از سازمان استقبال بر نوبت به که دارد تاثير سازمان هالت و )هيورلي ميکند اشاره سازمان فرآيندهاي و محصوالت در آنها کاربرد 4996(. لر تي 4992 همکاران و وانگ 4999 همکاران و فوولر 6001 سازمان و سازماني يادگيري ايده طرح زمان از که سازماني قابليت هاي از يکي يادگيري قابليت است گرفته قرار محققان توجه مورد )6009( سنگ توسط يادگيرنده

3 تاثير هوش سازماني بر قابليت هاي عاطفي و سازماني است که به عنوان يکي از ابزارهاي اساسي و ضروري عمليات و عملکرد سازمانها شناخته شده است )سنگ 6009 گاروين 4999(. يادگيري سازماني و توسعه قابليت يادگيري سازماني مبنا و اساسي براي بقا و موفقيت سازمانها در آينده فراهم ميکند )لين و اک گون 4999 هالت و همکاران 4992(. توسعه اين قابليت در درون يک سازمان مبين توانايي آن سازمان براي اجراي اقدامات مديريت ساختارها و رويههايي است که فرآيند يادگيري را تسهيل و تشويق ميکند )لئونارد بارون 6004 گوه 6001(. برخالف اين که اجماع روي اهميت يادگيري پيوسته و مستمر براي بهبود رقابتجويي و در نتيجه حفظ مزيت رقابتي پايدار وجود دارد اما هنوز بحث قابل مالحظهاي درباره اين موضوع وجود دارد که چگونه مديران ميتوانند به طريقه کارآمدي قابليت يادگيري سازماني خود را توسعه دهند. از اين رو بسياري از محققان به بررسي عوامل تاثير گذار بر آن مانند اقدامات مديريت منابع انساني )جرز گومز و همکاران 4992( و قابليت عاطفي سازمان )جوردن و همکاران 4994 هوي 6000 اک گون و همکاران 4997( پرداختهاند. تحقيقات بسياري تاثير قابليت عاطفي افراد بر روي يادگيري افراد و نيز تاثير قابليت عاطفي سازمان بر روي قابليت يادگيري سازماني را نشان دادهاند )اک گون و همکاران 4997(. اصطالح عاطفه به شکل حاالت ذهني افراد درگير در احساسات تعريف ميشود. محققان در حوزه نظريه سازمان و رفتار نشان دادند از وقتي که سازمانها از افراد تشکيل شدهاند و اين افراد عواطف دارند. لذا عواطف بخشي از زندگي سازماني است و بر روي محل کار تاثير ميگذارد )اش فورث و هومپري 6002 دورناگالسکي 6000(. به همين ترتيب محققان مديريت خاطر نشان ساختند که سازمانها حوزههاي عواطف هستند و سازمانها به منظور عمل کردن به طريقه اثربخش ميتوانند عواطف کارکنان خود را مديريت و تنظيم کنند )فينمن 6001 رافلي و وراين 4996 (. به ويژه لوين) 4996 ( بيان نموده است که سازمان ها ابزاري هستند که از طريق آنها افراد عواطف شان را بيان کنترل و انکار تکذيب و رد ميکنند و ميتوانند عواطف را هدايت تقويت تشديد تعديل و اصالح کنند. باالخره برخي نويسندگان اذعان نمودند که مديريت اثربخش عواطف در يک سازمان ميتواند مزيت رقابتي را تسهيل کند. براي مثال بول تون )4992( و فينمن )6001( خاطر نشان ساختند که عواطف منبع

4 62 مطالعات مدیریت )بهبود و تحول( شماره 26 زمستان 69 ارزشمند در دسترس مديريت براي توسعه است و يک گنجينه رقابتي و انگيزشي سازمان به شمار ميرود. توسعه هر نوع قابليت سازماني و در نتيجه دروني شدن آن در سازمان نيازمند کسب دخيره سازي پردازش و کاربرد داده اطالعات و دانش در درون سازمان است. پردازش اطالعات از کارکردهاي هوش است که در سطح فرد و سازمان در متون تحقيق به آن توجه زيادي شده است. هوش سازماني درباره پردازش نظام مند اطالعات از منابع درون و برون سازمان به منظور بهبود و ارتقاي توانايي پيشگويي آينده و انطباق سازمان در ارتباط با محيط درحال تغيير است. لذا مفهوم هوش سازماني ما را به تفکر و انديشيدن درباره سازمان به عنوان يک ارگانيزم زنده هدايت ميکند که نيازمند برخي ويژگيها و مشخصات ميباشد. مورگان ) ( آن ويژگيها را به عنوان توانايي يادگيري و توانايي خودمديريتي شناسايي ميکند. به قول مورگان ) ( سيستمهاي يادگيرنده بايد به منظور مديريت خودشان موارد ذيل را انجام دهند: الف( بايد محيطشان را درک مشاهده و به دقت بررسي و بکار ببرند. ب( بايد اين اطالعات را به رفتارهاي سيستم متاثر از هنجارهاي سازماني ارتباط دهند. ج( بايد انحرافات مهم از اين هنجارها را شناسايي کنند. د( در صورت مشاهده موقعيتهاي ناسازگار بايد اطالعات فراهم کنند. اگر اين چهار شرط تحقق پيدا کند انتقال مستمر و مداوم اطالعات انجام ميگردد که به سيستم امکان ميدهد ويژگيهاي درحال تغيير محيط را درک کند و در بين آنها ارتباطي پديد آورد. بنابراين سيستم به طريقه هوشمندانه و خودمديريتي اطالعات را پردازش خواهد کرد. در متون هوش سازماني به طور نظري به پيوند بين هوش سازماني و فرآينديادگيري اشاره شده است. بر طبق اين متون يک سازمان هوشمند اساسا سازماني است که قادر است ياد بگيرد. از اين رو ظرفيت يک سازمان براي يادگيري بوسيله طرق متعدد ذيل متاثر ميشوند: الف( درک کارکنان سازمان از هوش سازماني ب( عرضه منافع توسط سازمان براي اعضايش ج( آگاهي و اطالع يا عدم آگاهي و توجه درباره سطح هوشمندي سازمان و کوشش انجام شده از سوي کارکنان براي اجتناب از بهبود آن. بنابراين موفقيت فرآيند يادگيري به کميت و کيفيت اين کوششها بستگي دارد. به عالوه متون تحقيق استدالل نمودهاند که در سازمانهاي هوشمند به افراد امکان داده

5 تاثير هوش سازماني بر قابليت هاي عاطفي و ميشود که خود را حفظ کنند بطور خودانگيخته عمل کنند خالقانه رفتار کنند خلق و خو حاالت دروني و احساسات و عواطف خود را ابراز کنند. به عبارت ديگر ميتوان استدالل نمود که سازمانهاي هوشمند به عواطف افراد خود توجه ميکنند. اين سازمانها توانايي هدايت و بهره برداري از عواطف کارکنان خود )براي مثال همدلي احساس يگانگي غمخواري و دلسوزي و ابراز همدردي اميد شادماني و مسرت...( و نيز دروني کردن فرآيندهاي عاطفي کارکنان خود در ساختارها رويههاي روتين فرهنگ و هنجارهاي سازمان دارند همچنانکه اين ساختارها رويههاي روتين سازماني و... براي عملکرد اثربخش و توانايي انطباق سازمان با تغييرات مهم و سرنوشت ساز ميباشد. بنابراين هدف اصلي اين تحقيق آزمون تجربي تاثير هوش سازماني بر قابليت عاطفي و يادگيري سازماني است. بويژه آن در نظر دارد اثرميانجي قابليت عاطفي سازمان را بر رابطه بين هوش سازماني و قابليت يادگيري سازماني را آزمون کند. نتايج اين تحقيق ميتواند استنباطاتي در جهت توسعه قابليت يادگيري سازماني از طريق مديريت عواطف افراد در درون سازمان و توسعه هوش سازماني براي مديران داشته باشد. مرور ادبیات قابلیت یادگیري سازمانی قابليت يادگيري سازماني مبين توانايي يک سازمان براي اجراي اقدامات مناسب مديريت ساختارها و رويه هايي است که فرآيند يادگيري را تسهيل و تشويق ميکند )لنونارد بارتون 6004 گوه 6001(. اين قابليت مشخصههاي سازماني و مديريتي شرايط و عواملي را نشان ميدهد که فرآيند يادگيري سازماني را تسهيل ميکند يا به يک سازمان امکان مي دهد ياد بگيرد)ي يونگ و همکاران 6000 جرز گومز و همکاران 4992(. چيوا و همکاران )4997( پنج عامل ضروري تسهيل کننده يادگيري سازماني را شناسايي نمودند که عبارتند از: تجربه ريسک پذيري تعامل با محيط بروني گفتگو و تصميم گيري مشارکتي. جرز گومز و همکاران )4992( بيان نمودند که توسعه اثربخش قابليت يادگيري سازماني به چهار شرط نياز دارد: الف( فراهم کردن 1 Organizational learning capability

6 03 مطالعات مدیریت )بهبود و تحول( شماره 26 زمستان 69 حمايت و پشتيباني قاطع براي يادگيري سازماني توسط مديريت شرکت )استاتا 6010 گاروين 6001( ب( برانگيزش يک هوشياري جمعي يا يک چشم انداز مشترک که سازمان به عنوان يک سيستم ديده ميشود و در آن هر عنصري بايد کمک بکار بندد بگونهاي که نتيجهاي رضايت بخش بدست آيد )دي گويس 6011 سنگ 6009(. ج( اقدامات و اعمال فردي به يادگيري سازماني کمک کند )کيم 6001(. د( توسعه دانش سازماني. قابليت يادگيري سازماني يک مفهوم پيچيده و چندبعدي است که مطالعات گوناگون از لحاظ نظري و نيز بر اساس مباني تجربي و عملياتي ابعاد مختلفي براي آن شناسايي کردهاند )جرز گومز و همکاران 4992(. گوه و ريچاردز )6007( پنج بعد وضوح و روشني مقصد و ماموريت تعهد رهبري و توانمند سازي تجربه و پاداش انتقال دانش کار تيمي و حل مساله گروهي شناسايي نمودند. هالت و فررل )6007( قابليت يادگيري سازماني را با چهار بعد تيم گرايي سيستم گرايي يادگيري گرايي حافظه گرايي ميسنجند. جرز گومز )4992( قابليت يادگيري سازماني را به وسيله چهار بعد تعهد مديريتي ديدگاه سيستم ها بازبودن و تجربه انتقال و تلفيق دانش تعريف عملياتي نمودهاند و آن را بر اساس يک مبناي تجربي و عملياتي ميسنجند. بر طبق اين مفهوم سازي تعهد مديريتي مبين توسعه و تسهيل حمايت مديريتي و تعهد رهبري براي فرآيند نوآوري و انگيزش کارکنان است. تعهد مديريتي کارآمدي و يادگيري شخصي و توانايي يک سازمان را براي تغيير کردن براساس شرايط محيطي بهبود مي دهد. به همين ترتيب ديدگاه سيستم ها به گرد همايي اعضاي سازمان در پيرامون يک هويت مشترک و يک چشم انداز مشترک به هم پيوند دادن فعاليت هاي کارکنان بهبود اقدامات مشترک و توسعه روابط براساس تبادل اطالعات و مدلهاي ذهني مشترک اشاره ميکند. باز بودن و تجربه کردن بر فضاي پذيرش ايدهها و ديدگاههاي جديد درون و برون سازماني داللت دارد که امکان نو و جديد شدن گسترده شدن و بهبود يافتن مستمر و پيوسته دانش افراد را فراهم ميسازد. به عالوه باز بودن و تجربه کردن جستجوي راه حل هاي نو و منعطف را براي مسائل موجود و 1 Managerial commitment 2 Systems perspective 3 Openness & experimentation 4 Knowledge transfer and integration

7 تاثير هوش سازماني بر قابليت هاي عاطفي و آينده براساس استفاده ممکن از روش ها و رويه هاي متفاوت حمايت و پشتيباني ميکند. باالخره بعد تلفيق و انتقال دانش به پخش و انتشار دروني دانش از طريق ارتباطات شفاهي و غيرشفاهي )براي مثال گفتگوهاي رسمي و غيررسمي بحث و تعامل در ميان افراد و سيستمهاي اطالعات( اشاره دارد که به صحت قابليت بازآفريني و توليد و قابليت دسترسي اطالعات کمک ميکند )جرز گومز 4992 آک گون و همکاران.)4997 قابلیت عاطفی سازمانی 6 اصطالح قابليت عاطفي سازماني به اقدامات مديريت عاطفه سازماني اشاره ميکند که بر توانايي يک سازمان براي ادراک فهميدن نظارت تنظيم و استفاده از عواطف اعضاء و نمايان ساختن آنها در رويههاي روتين و ساختارهاي سازمان داللت دارد )هوي 6000 اسچين 6004(. هوي ) ( در مطالعات نظري خويش نشان داد که ديدگاه عاطفي نسبت به شايستگيهاي يک سازمان مستلزم تلفيق و سازمان دهي عواطف با افکار و رويههاي روتين است و بر روي حاالت عاطفي خاص نه حاالت و روحيات عمومي براي قابليتهاي سازمان تمرکز دارد. وي به اين حاالت به عنوان پوياييهاي عاطفي اشاره ميکند و خاطر نشان ميسازد که گستره توانايي يک سازمان براي اجراي اثربخش پوياييهاي عاطفي گوناگونش سطح قابليت عاطفي آن را تعيين ميکند. هوي )6000 ص. 111 ( اين پوياييهاي عاطفي را به عنوان پوياييهاي عاطفي تشويق آزادي ابراز عواطف بازي گوشي تجربه کردن سازش واحساس تعلق 7 خاطر ناميده اند. بر طبق مفهوم سازي هوي در ادامه هرکدام از پوياييهاي عاطفي به طور مختصر تشريح ميگردد: الف( پویایی تشویق: بر توانايي سازمان براي القا و تزريق اميد در ميان همه اعضايش داللت دارد. ب( پویایی آزادي ابراز عواطف: به توانايي سازمان براي تسهيل و حمايت از تنوع عواطف معتبر و موثق اشاره ميکند که 1 organizational emotional capability Ashkenas 2 Dynamic of encouragement 3 Dynamic of display freedom 4 Dynamic of playfulness 5 Dynamic of experiencing 6 Dynamic of reconciliation 7 Dynamic of identification

8 06 مطالعات مدیریت )بهبود و تحول( شماره 26 زمستان 69 به طريقه مشروع ميتواند در سازمان نمايش داده شود و احساس گردد. ج( پویایی بازي گوشی: به توانايي يک سازمان براي ايجاد زمينهاي اشاره ميکند که تجربه کردن را تشويق ميکند و اين که اشتباهات در حين هر اقدامي را تحمل ميکند. د( پویایی تجربه کردن: به کيفيت کوششهاي يک سازمان براي شناسايي تنوعي از عواطف پذيرش و دروني کردن آنها و عمل کردن براساس يک سطح ژرفي از فهم و درک اشاره ميکند. ذ( پویایی سازش: به معناي فرآيند گرد هم آوردن ارزشهاي به ظاهر متضاد است که افراد درباره شان احساسات قوي دارند. ر(پویایی احساس تعلق: به رفتار جمعي اشاره ميکند که به موجب آن اعضاي سازمان تعلق خاطر و دلبستگي خاطر ژرف خود را نسبت به ويژگيها و مشخصات سازماني شاخص و برجسته از جمله ارزشهاي بنيادين باورها اسطوره ها رهبران يا هر عنصر ديگري بيان ميکنند که براي افراد يا گروههاي خاص معني دار و مهم پنداشته ميشوند. تحقيق پيشين نشان داده است که قابليت يادگيري يک سازمان ميتواند بوسيله قابليت عاطفي سازمان متاثر گردد )آک گون و همکاران 4997(. براي مثال وينس )4996( خاطر نشان ساخته است که يادگيري اساسا در زمينه روابط اجتماعي و تعامالت پيچيده تر متاثر ميگردد که شديدا عواطف جمعي و فردي بر روي آن تاثير ميگذارد. فيمن )6007( طرح ميکند که عواطف انگيزهاي براي يادگيري فراهم ميکنند. وي بيان ميکند که عواطف بايد نه فقط محصول فرعي يا تعارض براي فرآيند يادگيري باشند بلکه براي آنچه يادگرفته ميشود چگونه يادگرفته ميشود و زمينه سازماني که يادگيري در آن رخ ميدهند ذاتي و دروني باشند )ص. 61 (. بويژه در زمينه سازماني توانايي يک سازمان براي مديريت عواطف اساسا مبين توانايي سازمان براي مديريت نگراني و دلواپسي ها و مقاومت پديدار شده از اين نگراني و دلواپسيها )وينس 4996 ( احساسات دروني کارکنان مانند ترس شادي هيجان نفرت و انزجار خشم و غضب و تغييرات براي آنها )کاگان 6012 ( و رفتار تمايالت و گرايشات پراحساس و بيانگري کارکنان براي عمل کردن است )فريج دا و همکاران 4999(. آک گون و همکاران )4997( نشان دادند که قابليت يک سازمان براي مديريت افراد و عواطف جمعيشان توانايي سازمان را براي توليد ايدهها و دانش مفيد و سودمند در عرض مرزهاي متعدد ازطريق ابتکارعملهاي خاص مديريت)ي يونگ و

9 تاثير هوش سازماني بر قابليت هاي عاطفي و همکاران 6000 ( يادگيري درس از تجارب و انتقال آن در عرض مرزها و زمانها )آش کيناس و همکاران 6002 ( باز آفريني راه حلهاي خود براي تغيير و بهبود آموزش و پرورش کارکنان خود براي کسب منافع از مزايا و تواناييها کسب نشر و تلفيق بازار فنآوري و اطالعات بازار براي فعاليتهاي ارزش زايي سازمان توسعه يک چشم انداز مشترک و فهم جمعي بر روي عمليات و وظايف ارتقاء ميدهد. هوش سازمانی با فزآينده شدن اهميت سازه هوش سازماني در نظريه سازمان )استاسک ويسيات و سيوتين 4991( و عالقه فزآينده به آن در متون توسعه مديريت و سازمان )گلين 6001 مارچ 6000 سالينسکي 4992( محققان بسياري آن را به طرق گوناگون تعريف و مفهوم سازي کرده و چارچوبهاي نظري مختلفي براي مطالعه و سنجش آن ارائه دادهاند. براي مثال هالل) 6007 ( هوش سازماني را ظرفيت ايجاد هشياري و آگاهي و استفاده از آن در محيط بازاريابي به لحاظ استراتژيک تعريف ميکند. بر طبق اين تعريف هوش سازماني تابع پنج سيستم فرعي ساختار سازماني فرهنگ سازماني روابط ذينفعان مديريت دانش و فرآيندهاي استراتژيک است )هالل 6007 هالل 4999(. جانگ )4990( هوش سازماني را توانايي رويهاي يک سازمان براي فرآيند کارآمدتر و بهتر تبادل سنجش و استدالل به منظور حمايت از تصميم گيري کارا و اثربخشتر در فعاليتهايش )باالخص برنامه ريزي سازماندهي هدايت رهبري و کنترل عمليات سازمان( تعريف ميکند. به عبارت ديگر هوش سازماني قابليت فکري يک سازمان است و ميتواند به طرق بسياري مانند پذيرش تکتولوژي جديد بهبود خط مشي و سرمايه گذاري بهبود يابد )جانگ 4990(. جانگ )4990( يک چارچوب نظري براي هوش سازماني ارائه نموده است. بر طبق اين چارچوب هوش سازماني به معناي دانش و مهارت ترکيب داراييهاي ملموس و ناملموسي است که براي حل همکارانه مساله و تصميم گيري در درون سازمان به منظور دستيابي به اهداف سازماني قابل دسترس هستند )جانگ 4990(. کرون کوايس )4992( هوش سازماني را پردازش نظام مند اطالعات از منابع بروني به منظور بهبود توانايي پبشبيني آينده و 1 Organizational intelligence

10 03 مطالعات مدیریت )بهبود و تحول( شماره 26 زمستان 69 سازگاري در ارتباط با محيط در حال تغيير تعريف ميکند. او يک مدل نظري از هوش سازماني توسعه داده است که مشتمل بر پنج بعد شايستگي توجه انگيزش حمايت سازماني تهيه و تامين اطالعات است. اين ابعاد به عنوان يک مرجع براي بررسي سيستم هوشمند در شرکتهاي موفق در توليد دانش انتخاب و بکار برده ميشوند )کرون کوايس 4992(. سيميس )4992 ص 609( هوش سازماني را ظرفيت و توانايي فکري يک سازمان تعريف ميکند که در حقيقت از طريق تلفيق توانشهاي انساني و فني )اطالعاتي و ارتباطاتي( مسائل واقعي سازمان را حل ميکند. هسته اين تعريف گردهمايي موجودات انساني به همراه ظرفيت فني در فرآيند حل مساله است. بر طبق اين تعريف هوش سازماني مشتمل بر ترکيب دانش تجربه خودهشياري و آگاهي و فهم و درک در مسائل سازماني است )سيسميس 4992(. آلبرچت )4994( واژه هوش سازماني را براي پيش گيري و پاسخ به کند ذهني گروهي بکارمي برد. او در موضوع هوش سازماني بر روي قدرت ذهني کارکنان تاکيد ميکند و هوش سازماني را قابليت و استعداد يک سازمان براي بسيج قدرت ذهني و فکري خود و فعال کردن توانايي ذهني سازمان و متمرکز کردن آن قدرت ذهني و فکري و توانايي در دستيابي به ماموريت و هدف نهايي سازمان تعريف ميکند )آلبرچت 4994 (. او يک مدل مفهومي از هوش سازماني ارائه داده است که از هفت مولفه چشم انداز استراتژيک سرنوشت مشترک تمايل به تغيير قلب )عاطفه و احساس( اتحاد و توافق آرايش و بکارگيري دانش و فشار عملکرد تشکيل شده است. او خاطر نشان کرده است که هر کدام از اين هفت مولفه يک ويژگي نه يک مجموعه رفتارها نه يک مشخصه ساختاري نه يک فرآيند نه يک طريقه خاص عملياتي هستند )آلبرچت 4994 (. در ادامه توصيفهاي ارائه شده توسط البرچت براي هر مولفه بطور مختصر آورده 6 انداز استراتژیک : ميباشد. ميشود: الف( چشم که به معناي قابليت سازمان در ايجاد توسعه و تبيين اهدافش 4 ب( سرنوشت مشترک : زماني در يک سازمان يک حس سونوشت مشترک پديد ميآيد که همه اعضاي سازمان در کارها درگير شوند و نسبت به اهداف ماموريت و رسالت سازمان آگاهي داشته باشند. به موجب اين حس مشترک هر فردي در سازمان موفقيتهاي سازمان را درک ميکند و براي تحقق چشم انداز 1 Strategic vision 2 Shared fate

11 تاثير هوش سازماني بر قابليت هاي عاطفي و خاص سازمان به طريقه همه افزايي کوشش و تالش ميکند. 6 ج( میل به تغییر در برخي فرهنگها به تغيير به عنوان آغاز يک آشوب و هرج و مرج نگريسته ميشود درحاليکه در برخي ديگر تغيير را سرآغاز يک زندگي جديد مينگرند. لذا در اين فرهنگها افراد فکر ميکنند که بازآفريني مدلهاي نقش کاري يک چالش هيجان انگيز ميباشد که ميتواند خاستگاه موفقيتهاي آينده باشد. بايد توجه داشت که ميل به تغيير بايد با تغييرات مورد نياز براي تحقق چشم انداز استراتژيک انطباق داشته باشد. 5 د( اتحاد و توافق : يک سازمان هوشمند به مجموعهاي از قوانين سيستمها و ساختارها براي هدايت کوششهاي افراد به سمت چشم انداز استراتژيک سازمان نياز دارد. اگرچه اين قوانين ساختارها و سيستمها محدوديت هايي بر روي کل مجموعه براي همکاري بيشتر اعمال ميکند اما بدون آنها اختالفات در سازمان پديدار ميگردد. 1 ذ( قلب : قلب در مدل آلبرچت بر توجه به نيازها احساسات کيفيت زندگي کاري کارکنان داللت دارد. هنگامي که از کارکنان در سازمان حمايت به عمل آيد و مديريت براي حل مسائل و مشکالت آنها کوشش کند کارکنان با شور و شوق بيشتر و فراتر از استانداردهاي تعيين شده کار ميکنند و اعتقاد دارند که موفقيت سازمان 2 موفقيت آنها ميباشد. ر( آرایش و بکارگیري دانش : استفاده اثربخش از دانش اطالعات و داده موفقيت يا شکست يک سازمان را تعيين ميکند. در مفهوم گستردهتري بکارگيري دانش بر تلفيق تکنولوژي و توسعه فرهنگ سازماني استفاده از 2 منابع اطالعاتي و ذهني داللت دارد. ز( فشار عملکرد : در يک سازمان هوشمند عالوه بر مديريت همه اعضاي سازمان بايد به عملکرد بينديشند و براي بهتر شدن کوشش و تالش کنند. مدل مفهومی تحقیق با بررسي متون مربوط به هوش سازماني قابليت يادگيري و قابليت عاطفي سازماني اکنون يک مدل مفهومي براي انجام تحقيق ارائه ميشود )در شکل 6 (. هم چنانکه در 1 Appetite for change 2 Alignment & congruence 3 Heart 4 Knowledge deployment 5 Performance pressure

12 02 مطالعات مدیریت )بهبود و تحول( شماره 26 زمستان 69 شکل) 6 ( مشاهده ميشود هوش سازماني نقش متغير پيش بين را ايفا ميکند. قابليت يادگيري سازماني به عنوان متغير مالک ايفاي نقش ميکند. قابليت عاطفي سازمان به عنوان متغير ميانجي محسوب ميشود که رابطه بين متغير مالک )هوش سازماني( و متغير پيش بين )هوش سازماني( را تعديل مي کند. ايده پژوهش اين است که هوش سازماني هم روي قابليت يادگيري سازماني و نيز روي قابليت عاطفي سازماني اثر دارد ضمن اين که قابليت عاطفي سازماني بر روي قابليت يادگيري سازماني تاثير ميگذارد. بنابراين اين تحقيق در نظر دارد چهار فرضيه ذيل را بر اساس مدل مفهومي تحقيق آزمون کند. فرضيه 6. هوش سازماني روي قابليت عاطفي سازماني تاثير ميگذارد. فرضيه 4. هوش سازماني روي قابليت يادگيري سازماني تاثير ميگذارد. فرضيه 1. قابليت عاطفي سازماني روي قابليت يادگيري سازماني تاثير ميگذارد. فرضيه 2. قابليت عاطفي سازماني رابطه بين هوش سازماني و قابليت يادگيري سازماني را ميانجيگري ميکند. تعهد مدیریتی دیدگاه سیستمها بازبودن و تجربه انتقال و تلفیق دانش H 3 چشم انداز استراتژیک سرنوشت مشترک میل به تغییر قلب اتحاد و توافق آرایش و و بکارگیري پویایی آزادي ابراز عواطف پویایی تجربه کردن پویایی سازش پویایی تعلق خاطر H 1 H 2 شکل 9. مدل مفهومی تحقیق روش شناسی تحقیق اين تحقيق با هدف بررسي تاثير هوش سازماني بر قابليت عاطفي سازمان و قابليت يادگيري سازماني انجام ميشود. به عالوه اين تحقيق در نظر دارد تاثيرميانجي قابليت عاطفي سازمان بر روي رابطه بين هوش سازماني و قابليت يادگيري سازماني را مطالعه و کاوش کند. اين تحقيق به شيوه توصيفي همبستگي انجام ميشود. از طريق روش

13 02 و... عاطفي قابليت هاي بر سازماني هوش تاثير ميگردد تشريح و بررسي آماري نمونه در تحقيق سازههاي وضعيت توصيفي تحقيق ميگردد. تحليل تحقيق هدف اساس بر متغيرها ميان رابطه همبستگي شيوه طريق از و نيز و متغيره دو همبستگي تحليل از متغيرها ميان روابط بررسي منظور به مطالعه اين در متغيره دو همبستگي تحليل طريق از ميشود. استفاده ساختاري معادالت سازي مدل از سازي مدل طريق از و ميگردد بررسي متغير زوج هر بين همبستگي شدت و وجود پيش و ميانجي مالک متغيرهاي ميان روابط مبين که تحقيق مدل ساختاري معادالت يافته توسعه مقياسهاي از تحقيق سازههاي سنجش براي ميگردد. آزمون است بين 20 مقياس از سازماني هوش سازه سنجش براي است. شده استفاده پيشين تحقيقات در سازماني هوش مولفه هفت مقياس اين است. شده استفاده )4994( آلبرچت گويهاي به ميل مشترک سرنوشت استراتژيک انداز چشم ين يع آلبرچت توسط يافته توسعه ميسنجد. را عملکرد فشار دانش کارگيري به و آرايش توافق و اتحاد قلب تغيير و گون آک توسط يافته توسعه مقياس از سازماني عاطفي قابليت سنجش براي که است شده تشکيل گويه 64 از مقياس اين است. شده استفاده )4990( همکاران پويايي و کردن تجربه پويايي تعلق احساس پويايي کردن ابراز آزادي پويايي ابعاد )يعني سازماني عاطفي قابليت بعد دو )6000( هوي از تبعيت به ميسنجد. را سازش قابليت بعد دو با همپوشايي و معني تشابه علت به تشويق( پويايي و گوشي بازي پويايي تحليل از مديريتي( تعهد بعد و کردن آزمايش و بودن باز بعد )يعني سازماني يادگيري از سازماني يادگيري قابليت سازه سنجش براي شدند. حذف تحقيق اين در نهايي شده استفاده )4992( همکاران و گومز جرز توسط ياقته توسعه گويهاي 62 مقياس ديدگاه کردن تجربه و آزمايش و بودن باز مديريتي تعهد ابعاد مقياس اين است. اعتبار و روايي که است ذکر به الزم ميسنجد. را دانش تلفيق و انتقال و سيستمي همکاران و گون )آک است شده سنجيده پيشين تحقيقات در الذکر فوق مقياسهاي گزينهاي پنج مقياس از استفاده با پرسشنامهها همه آلبرچت 4994 ( روايي سازه روايي شدند. درجه بندي )6( مخالفم بسيار تا موافقم) 2 ( بسيار از ليکرت و سنجش مدل هاي طبق بر تحقيق سازههاي سنجش مقياسهاي واگرايي و همگرايي و اندرسون و )6016( السکر و فورنل رويه توسط شده توصيه رويه هاي و اندازه گيري آلفاي آزمون از استقاده با آنها دروني سازگاري و اعتبار نيز و )6011( گربينگ

14 سن تحصیالت 02 مطالعات مدیریت )بهبود و تحول( شماره 26 زمستان 69 کرونباخ و اعتبار ترکيبي )CR( سنجيده ميشود. جامعه آماري تحقيق را مديران و کارکنان شرکت ارتباطات زيرساخت تشکيل ميدهند که بر طبق فرمول n N Z تعداد نمونه مورد نياز براي انجام تحقيق ( N 1) Z 2 نفر محاسبه شد. با مالحظه ريسک عدم بازگشت پرسشنامه يا پرسشنامههاي مخدوش 299 پرسشنامه توزيع گرديد. 272 پرسشنامه جمع آوري شدند. پرسشنامهها از جهت مخدوش بودن مورد بررسي قرار گرفتند که سه مورد کنار گذاشته شدند. باالخره 274 پرسشنامه مبناي تحليل داده ها آزمون فرضيهها و مدل مفهومي تحقيق قرار گرفت. با اين حجم نمونه نسبت مورد به يک در اين مطالعه معادل 1 به 6 بوده است در حالي که گورسوچ )6072( و هاير و همکاران) 4991 ( نسبت حداقل 2 به يک را پيشنهاد نموده اند. بعد از تعيين حجم نمونه پرسشنامه تحقيق با مراجعه به ادارات مختلف شرکت ارتباطات زيرساخت به طريقه تصادفي در بين کارکنان و مديران توزيع شد. جدول) 6 ( وضعيت جامعه شناختي نمونه آماري مورد مطالعه را نشان ميدهد. جدول 9. آماره توصیفی نمونه آماري مورد مطالعه بر حسب ویژگیهاي جمعیت شناختی) n=275 ( ویژگیهاي جمعیت شناختی فراوانی درصد ویژگیهاي جمعیت شناختی فراوانی درصد جنسیت سمت سازمانی سابقه خدمت

15 تاثير هوش سازماني بر قابليت هاي عاطفي و تحلیل دادهها و یافتههاي تحقیق مدلهاي سنجش و اندازهگیري برخالف اين که مقياسهاي چند گويهاي بکار رفته در اين تحقيق از متون تحقيق اقتباس شده و روايي و اعتبار آنها بررسي گرديده است اما ويژگيهاي روان سنجي آنها بايستي ارزيابي شوند. لذا ابتدا تحليل گويه براي سنجش چند بعدي بودن و روايي سازه با استفاده از ضريب همبستگي پيرسون انجام شد. هم چنانکه نتايج نشان ميدهند )جدول 6 ( ضريب همبستگي بين گويههاي تشکيل دهنده هر مقياس فرعي )ستون چهارم جدول 6 ( و کلي )ستون پنجم جدول 6 ( و سازه متناطرشان به ترتيب در طيفهاي 9/24 تا 9/11 و 9/41 تا 9/76 قرار دارد. هم چنين ضرايب همبستگي محاسبه شده بين مقياسهاي فرعي و مقياس کل )يع ين ايعاد هر سازه با خود سازه( در طيف 9/74 تا 9/11 قرار دارند )جدول 1 (. از آنجا که اين ضرايب همبستگي مثبت و در سطح 9/96=α معني دار هستند لذا مقياسهاي سنجش بکار رفته در اين تحقيق از روايي سازه برخوردار هستند. بر طبق متون تحقيق ضرايب همبستگي مثبت و معني دار بطور ضمني بيان ميکنند که مقياسهاي سنجش سازههاي تحقيق شرايط ضروري اما نه کافي براي روايي سازه را فراهم مي کنند. ضمنا فاقد معنيداري يا ضرايب همبستگي منفي فقدان روايي سازه را نشان ميدهد )سيو و همکاران 4992(. براي بررسي بيشتر روايي سازه از تحليل عامل تاتيدي استفاده شد. نتايج تحليل عامل تائيدي در جدول )6 ستونهاي ششم تا نهم( نشان داده شده است. همچنانکه نتايج نشان ميدهند )ستون هفتم جدول 6 ( بارهاي عاملي گويههاي تشکيل دهنده يک سازه )عامل( بيشتر از مقدار 9/19 است و مقدار تي) t ( بحراني متناظر بارهاي عاملي )ستون هشتم جدول 6 ( بيشتر از مقدار 1 است که از مقدار 6/01 در سطح معنيداري 9/92=α و از مقدار 4/21 درسطح معنيداري 9/96= α بيشتر است که نشان ميدهد مقياسهاي سنجش سازههاي تحقيق از روايي سازه برخوردار هستند. به عالوه شاخصهاي برازندگي CFI,IFI,RFI( )NFI, NNFI, به دست آمده از مدل هاي سنجش و اندازه گيري سازه هاي تحقيق در مرتبه اول تحليل عامل تائيدي در طيف 9/01 تا 6 قرار دارند )جدول 4 ( که بيشتر از سطح آستانه )9/09( توصيه شده در متون تحقيق است

16 33 69 ناتسمز 26 هرامش )لوحت و دوبهب( تیریدم تاعلاطم ياهلدم هیوگ لیلحت جیاتن رایعم فارحنا و نیگنایم.9لودج و شجنس يریگهزادنا لیلحت( )مود و لوا هبترم يدیئات لماع هیوگ/ هزاس نیگنایم فارحنا رایعم هیوگ لیلحت ياهلدم جیاتن يریگ هزادنا و شجنس سایقم یعرف سایقم لک يدروآرب رادقم β رادقم یت رادقم رادقم 5 R کيژتارتسازادنا مشچ 1شچ 2شچ 3شچ 4شچ 5شچ 6شچ 7شچ 3/90 3/23 2/07 3/94 3/97 3/10 3/13 3 9/71 9/01 1/94 9/00 1/91 1/97 9/55 9/61 9/40 9/50 9/63 9/52 9/72 9/60 9/52 9/09 9/69 9/70 9/70 9/66 9/53 9/60 12/77 13/67 10/60 10/73 15/37 11/61 14/17 16/51 9/71 9/36 9/43 9/27 9/37 9/47 کرتشم تشونرس 1رس 2رس 3رس 4رس 5رس 6رس 7رس 3/16 3 3/91 3/22 3/96 3/10 3/16 3/46 9/70 1/26 1/11 1/29 1/14 1/79 1/13 1/12 9/64 9/65 9/64 9/40 9/72 9/56 9/55 9/54 9/64 9/43 9/56 9/37 9/04 9/74 9/65 9/30 9/01 9/05 9/42 9/50 9/35 12/62 4/51 13/22 12/46 15/46 7/00 13/46 7/40 9/46 9/34 9/33 9/46 9/17 9/35 9/12 رييغت هب ليامت 1مت 2مت 3مت 4مت 5مت 6مت 7مت 2/04 3/17 2/77 2/06 3/93 2/71 2/02 2/77 1/97 1/11 1/16 1/13 1/13 1/13 1/29 9/72 9/76 9/52 9/63 9/65 9/66 9/04 9/70 9/72 9/70 9/72 9/76 9/02 9/53 9/63 9/72 9/71 11/20 11/77 16/96 16/25 14/65 16/06 17/53 17/12 9/74 9/27 9/45 9/47 9/49 9/40 9/52 9/51 بلق 1لق 2لق 3لق 4لق 5لق 6لق 7لق 3/91 2/02 2/77 3 3/27 3/12 3/94 2/03 9/70 1/10 1/23 1/15 1/90 1/1 1/14 1/29 9/64 9/74 9/61 9/64 9/71 9/69 9/64 9/40 9/59 9/69 9/63 9/56 9/06 9/71 9/54 9/56 9/07 9/34 9/47 9/71 9/59 9/51 9/37 3/ /37 16/73 11/97 11/33 15/62 11/74 9/05 9/33 9/51 9/59 9/25 9/26 9/45 9/42 قفاوتو داحتا 1تا 2تا 3تا 4تا 5تا 6تا 7تا 3/11 3/3 3/96 3/93 3/16 3/29 3/95 3/93 9/74 1/12 1/12 1/12 1/90 1/97 1/13 1/90 9/65 9/60 9/63 9/47 9/69 9/53 9/54 9/69 9/02 9/71 9/64 9/66 9/76 9/55 9/63 9/60 9/42 9/50 11/63 12/30 14/26 15/09 0/62 13/41 13/94 16/94 9/72 9/31 9/49 9/47 9/33 9/35 9/34 9/40 α=9/996 حطس رد يراد ينعم

17 تيلباق رب ينامزاس شوه ريثات...و يفطاع ياه 39 9لودج همادا هیوگ /هزاس نیگنایم فارحنا رایعم هیوگ لیلحت ياهلدم جیاتن يریگ هزادنا و شجنس یعرف سایقم سایقم لک يدروآرب رادقم β رادقم رادقم یت رادقم 5 R و شيارآ شناد يريگراکب 1کب 2کب 3کب 4کب 5کب 6کب 7کب 3/93 2/07 3/14 2/07 3/10 3/93 2/07 2/05 1/19 1/10 1/12 1/13 1/14 1/13 1/12 9/69 9/71 9/71 9/72 9/55 9/63 9/61 9/66 9/03 9/50 9/74 9/06 9/53 9/63 9/63 9/64 9/66 11/46 12/95 14/71 14/75 14/42 15/13 15/59 16/71 9/02 9/27 9/49 9/49 9/37 9/41 9/43 9/47 درکلمع راشف 1شف 2شف 3شف 4شف 5شف 6شف 7شف 3/93 3/12 3/92 2/77 2/77 3/29 3/34 2/76 1/90 1/12 1/99 1/26 1/12 1/13 1/16 9/50 9/74 9/63 9/42 9/60 9/47 9/54 9/23 9/44 9/69 9/04 9/53 9/65 9/76 9/24 9/47 9/72 9/02 9/40 9/55 9/22 9/41 19/ /29 17/36 12/49 4/53 0/91 14/25 9/24 9/34 9/31 9/95 9/17 9/37 يدازآ ييايوپ فطاوع زاربا 1زآ 2زآ 3زآ 2/03 2/03 2/72 3/94 1/13 1/17 1/14 9/70 9/63 9/61 9/55 1/03 9/50 9/05 9/60 9/64 9/52 3/62 14/56 13/31 19/55 9/01 9/47 9/41 9/27 هبرجت ييايوپ ندرک 1جت 2جت 3جت 4چت 3/12 3/19 3/12 3/16 3/90 9/70 1/17 1/97 1/97 1/97 9/74 9/72 9/60 9/61 9/69 9/69 9/02 9/74 9/66 9/09 9/41 9/61 7/75 7/27 12/44 12/91 11/72 9/71 9/17 9/37 9/33 9/33 شزاس ييايوپ 1اس 2اس 3اس 3/12 3/13 3/97 3/14 1/19 1/90 1/19 9/70 9/56 9/65 9/76 9/56 9/52 9/72 11/77 13/17 19/60 15/27 9/72 9/37 9/27 9/52 ساسحا ييايوپ قلعت 1حا 2حا 3/16 3/10 3/12 9/03 1/13 1/14 9/72 9/72 9/56 9/63 9/09 9/61 9/09 9/54 9/66 0/02 19/53 12/26 9/71 9/20 9/43 تيريدم دهعت 1ت 2ت 3ت 4ت 3/93 2/77 3/22 3/16 2/07 1/23 1/14 1/17 1/15 9/72 9/69 9/63 9/05 9/60 9/65 9/05 9/56 9/61 9/56 11/77 12/90 13/64 12/90 15/16 9/09 9/31 9/37 9/31 9/45 يمتسيس هاگديد 1يد 2يد 3يد 3/93 3/96 3/92 3/91 9/03 1/12 1/12 1/14 9/72 9/72 9/70 9/74 9/74 14/30 15/50 17/57 17/61 9/45 9/56 9/55

18 36 مطالعات مدیریت )بهبود و تحول( شماره 26 زمستان 69 مقدار 5 R 9/09 9/43 9/49 9/47 9/71 9/30 9/30 9/49 نتایج مدلهاي سنجش و اندازه گیري مقدار تی مقدار β مقدار برآوردي 15/07 9/05 9/07 17/04 9/76 15/12 9/65 9/70 14/67 9/63 15/44 12/35 13/37 13/37 13/57 9/74 9/63 9/63 9/70 9/71 سازه/ گویه تجربه و ازمايش تج 1 تج 2 تج 3 تج 4 انتقال و تلفيق دانش تل 1 تل 2 تل 3 میانگین انحراف معیار مقیاس فرعی تحلیل گویه مقیاس کل 9/70 9/71 9/65 9/65 9/69 9/76 9/74 9/70 1/15 1/21 1/97 1/15 9/76 1/13 1/97 1/12 3/96 3 3/97 3/17 2/07 3/96 2/07 3/97 3/11 معني داري در سطح 9/996=α )هاير و همکاران 4991( که بر برازندگي بسيار خوب مدلهاي سنجش و اندازهگيري سازههاي تحقيق داللت دارد. به عالوه مقدارRMSEA بدست آمده از مدلهاي سنجش و اندازهگيري سازههاي تحقيق در طيف 9/942 تا 9/910 قرار دارند. بر طبق متون تحقيق مقدارRMSEA کمتر از 9/92 بر يک برازش خوب مدل داللت دارد)هاير و همکاران 4991 براون و ميلز 6009( درحاليکه مقدار RMSEA بيشتر از 9/92 و کمتر از 9/91 مبين يک برازش نسبتا خوب است )مين و منتزر 4992 وانگ 4994 کپالن.)4999 جدول 5. شاخصهاي برازندگی مدلهاي سنجش و اندازه گیري سازههاي تحقیق AGFI GFI RFI IFI CFI NNFI NFI RMSEA X 2 /df df X 2 سازه مرتبه 9 /77 9 /77 9 /09 9 /70 9 /07 9 /07 9 /00 9 /00 9 /00 9 /00 9 /00 9 /00 9 /07 9 /07 9 /925 9 /927 1 /39 1 / / /62 هوش سازماني اول دوم 9 /05 9 /07 9 / /00 9 /00 9 /931 1 / /35 قابليت اول 9 /06 9 /07 9 / /00 9 /924 1 / /25 يادگيري سازماني دوم 9 /05 9 /06 9 /07 9 /07 9 /06 9 /07 9 /00 9 /00 9 /00 9 /00 9 /07 9 /00 9 /07 9 /07 9 /930 9 /939 1 /79 1 / /02 65 /94 قابليت عاطفي سازماني اول دوم روي مقياسهاي سنجش سازههاي تحقيق بر چند بعدي سازههاي هوشمندي به عالوه نتايج تحليل عامل تائيدي مرتبه دوم )جدول 4 ( بر سازماني قابليتهاي يادگيري و عاطفي سازماني داللت دارد. اعتبار و سازگاري دروني سازههاي تحقيق با استفاده از ضريب آلفاي کرونباخ محاسبه شدند. همچنانکه نتايج نشان ميدهند )جدول 1 ( مقدار آلفاي کرونباخ براي مقياسهاي سنجش سازههاي هوشمندي سازماني قابليت عاطفي

19 تاثير هوش سازماني بر قابليت هاي عاطفي و و يادگيري سازماني در طيف 9/12 تا 9/01 قرار دارد که بيشتر از مقدار توصيه شده در متون) ( است که بر اعتبار و سازگاري دروني اين مقياسها داللت دارد. اعتبار ترکيبي سازههاي تحقيق بر طبق رويه هاير و همکاران )6001( محاسبه شدند. نتايج نشان ميدهند که اعتبار ترکيبي )CR( سازههاي تحقيق در طيف 9/04 تا 6 قرار دارد که بر سازگاري دروني سازههاي تحقيق داللت دارند. روايي همگرايي و واگرايي سازههاي تحقيق بر طبق رويه فورنل و السکر )6016( و اندرسون و گربينگ )6011( محاسبه شدند. بر طبق رويه فورنل و السکر )6016( اگر مقدار متوسط واريانس استخراج شده براي هر سازه معادل با يا بيشتر از 9/29/ يا واريانس کل باشد روايي همگرايي برقرار است. همچنانکه نتايج نشان ميدهند )جدول 1 ( مقادير متوسط واريانس تبيين شده براي همه سازههاي تحقيق در محدوده 9/12 تا 9/02 قرار دارد که بيشتر از مقدار توصيه شده در متون تحقيق )9/29( ميباشد که بر روايي همگرايي سازههاي تحقيق داللت دارد. بر طبق روش اندرسون و گربينگ )6011( روايي همگرايي سازههاي تحقيق با مالحظه ضريب مسير بين گويهها و سازههاي متناظرشان )که بيشتر از 1 است( و مقادير تي )t( متناظرشان )که بيشتر از ) 1 است )جدول 6 ستونهاي شش تا نه( برقرار است بدين علت که مقادير تي بحراني از مقدار 6/12 در سطح معني داري 9/92=α و از مقدار 4/11 در سطح معني داري 9/96= α بيشتر است. روايي واگرايي سازههاي تحقيق با استفاده از روش فورنل والسکر )6016( محاسبه شدند. اگر مقدار جذر )ريشه مربع( متوسط واريانس استخراج شده براي هر سازه از مقدار ضريب همبستگي بين هر زوج سازه بيشتر باشد روايي واگرايي برقرار است. همچنانکه نتايج نشان ميدهند )جدول 1 ( مقدار جذر )ريشه مربع( متوسط واريانس استخراج شده براي يک سازه از ضريب همبستگي بين آن سازه با ساير سازهها بيشتر است که به نوبت بر وجود روايي واگرايي بين سازههاي تحقيق داللت دارد. ميانگين انحراف معيار و ضريب همبستگي بين سازههاي تحقيق محاسبه شدند. نتايج در جدولهاي )6( و )1( نشان داده شده است. بر طبق نتايج آماره توصيفي ابعاد هوش سازماني ابعاد سرنوشت مشترک و تمايل به تغيير به ترتيب بيشترين) 1/02 ( و کمترين امتياز) 4/02 ( ميانگين به خود اختصاص داده اند. از بين ابعاد قابليت عاطفي سازمان ابعاد پويايي احساس تعلق و آزادي ابراز عواطف به ترتيب بيشترين )1/61( و کمترين

20 33 مطالعات مدیریت )بهبود و تحول( شماره 26 زمستان 69 امتياز) 4/01 ( ميانگين را به خود اختصاص دادهاند. از بين ابعاد قابليت يادگيري سازماني ابعاد تجربه و آزمايش و تلفيق و انتقال دانش و تعهد مديريت و ديدگاه سيستمي به ترتيب بيشترين امتياز )1/91( و کمترين امتياز )1/92( ميانگين را کسب نمودهاند. به عالوه امتياز ميانگين سازههاي قابليت عاطفي سازمان قابليت يادگيري سازماني و هوش سازماني به ترتيب معادل با 1/92 1/91 و 1/92 ميباشد. همچنين نتايج تحليل همبستگي بين سازههاي تحقيق )جدول 1 ( نشان ميدهد که درجه همبستگي بين ابعاد هوش سازماني با ابعاد قابليت عاطفي و ابعاد قابليت يادگيري سازماني به ترتيب در طيف )9/219/14( و )9/209/10( و درجه همبستگي بين ابعاد قابليت عاطفي و ابعاد قابليت يادگيري سازمان در طيف )9/229/27( قراردارد که در سطح 9/96= α معني داري ميباشند. به عالوه درجه همبستگي بين قابليتهاي عاطفي و يادگيري سازماني )9/72( قابليت عاطفي سازمان و هوش سازماني )( و قابليت يادگيري سازماني و هوش سازماني )9/14( در سطح 9/96= α مثبت و معني داري ميباشند. آزمون فرضیه مدل مفهومی تحقیق براي آزمون فرضيههاي تحقيق از مدل سازي معادالت ساختاري استفاده شده است. هم چنانکه نتايج در جدول )2( نشان ميدهند شاخص هاي برازندگي مدل ساختاري شماره AGFI=9/02( 1 RFI=9/00 GFI= 9/01

21 جدول 3. ضرايب همبستگي بين سازه هاي تحقيق متوسط واريانس استخراج شده) AVE ( اعتبار ترکيبي) CR ( آلفاي کرونباخ) α ( α CR AVE α

22 32 مطالعات مدیریت )بهبود و تحول( شماره 26 زمستان 69 P=9/96 AGFI 9/07 9/06 9/06 GFI 9/00 9/00 9/00 RFI IFI RMSEA X 2 /df مدل ها شاخصهاي برازندگی CFI 9/ NNFI 9/00 9/07 9/00 9/05 9/00 9/04 NFI 9/952 9/936 9/930 2/20 1/62 1/ df X 2 77/1 133/91 130/61 مدل 1 مدل 2 مدل 3 IFI=6 )x 2 / df=6/79 df=14 x 2 =610/16 NFI=9/00 NNFI =6 CFI =6 بر برازش بسيار خوب مدل داللت دارد. اين نتايج نشان دادند که هوش سازماني بر روي قابليت عاطفي سازماني) >9/96 )β=9/04 t=67/97 و قابليت يادگيري سازماني )9/96< 9/10=β( 4/12=t به طريقه مثبت مستقيم و معنيداريα=9/96 تاثير ميگذارد. همچنين نتايج نشان دادند که قابليت عاطفي سازماني بر روي قابليت يادگيري سازماني) >9/96 9/21=β( 1/12=t به طريقه مثبت مستقيم و معني داري در سطح 9/96=α تاثير دارد. در مجموع نتايج مدل سازي معادالت ساختاري از سه فرضيه 4 6 و 1 حمايت نمودند. براي آزمودن اثرميانجي متغير قابليت عاطفي سازماني بر رابطه بين هوش سازماني و قابليت يادگيري سازماني و در نتيجه فرضيه چهار تحقيق بر طبق منطق ميانجي گري بارون و کن ني) 6011 ( سه مجموعه مدل معادله ساختاري اجرا شده است. بر طبق اين منطق ميانجي گري کامل وجود دارد وقتي که معيارهاي ذيل تامين گردد: الف( در مدل ساختاري 6 )اثرات مستقيم( با مالحظه فقط مسير مستقيم از هوش سازماني به قابليت يادگيري سازماني ضريب مسير حاصله معني دار باشد. ب( در مدل 4 )ميانجي کامل( که شامل مسيرهايي از هوش سازماني به قابليت عاطفي سازماني و از قابليت عاطفي سازماني به قابليت يادگيري سازماني است ضرايب مسير حاصله معني دار باشند. ج( يک مدل ميانجي گري جزيي و محدود )مدل 1 ( نيز بررسي مي شود که همانند مدل دوم ميباشد با اين تفاوت که مسير بين هوش سازماني و قابليت يادگيري سازماني را شامل ميشود. شاخصهاي برازش سه مدل ساختاري در جدول )2( و ضرايب مسير سه مدل در جدول )2( نشان داده شده است. همچنانکه نتايج نشان ميدهند )جدول 2 ( براي مدل 6 )اثرات

23 تاثير هوش سازماني بر قابليت هاي عاطفي و مستقيم( ضريب مسير از هوش سازماني تا قابليت يادگيري سازماني )9/96< )β=9/04 t=61/61 در سطح 9/96=α معني دار است. بر طبق مدل 4 )ميانجي گري کامل( روابط بين هوش سازماني و قابليت عاطفي سازماني) >9/96 )β=9/02 t=67/12 و قابليت عاطفي سازماني و قابليت يادگيري سازماني) >9/96 ))β=9/02 t=61/92 در سطح 9/96=α معني دار ميباشند. نتايج اجراي مدل 1 )ميانجي گري جزيي و محدود( نشان ميدهد که روابط بين هوش سازماني و قابليت عاطفي سازماني) >9/96 )β=9/04 t=67/97 و قابليت عاطفي سازماني و قابليت يادگيري سازماني و هوش سازماني و قابليت يادگيري سازماني) >9/96 9/21=β( t=1/12 >9/96( )β=9/10 t=4/12 در سطح 9/96=α معني دار بودند. همچنانکه در جدول )2( نشان داده شده است مقدار خي دو براي مدل )610/16= 1 2 )df=14 x بزرگتر از مدل )611/96= 4 )df=14 x 2 است اما چون اين تفاوت معنيدار نيست )1/19=x )ns Δ df=9 Δ و به عالوه مسير افزوده شده به مدل 1 معني دار مي باشد لذا مدل 1 )ميانجي گري محدود( به عنوان يک مدل بهتر پذيرفته ميشود در مجموع ميتوان نتيجه گرفت که متغير قابليت عاطفي سازماني رابطه بين هوش سازماني و قابليت يادگيري سازماني را بطور محدود و جزيي ميانجيگري ميکند. به عبارت ديگر هوش سازماني به طريقه مستقيم و نيز به طريقه نامستقيم بر روي قابليت يادگيري سازماني تاثير ميگذارد. جدول) 2 ( نتايج آزمون فرضيهها و شکل) 4 ( مدل نهايي تائيد شده تحقيق را نشان ميدهد. نتايج تحليل مسير نشان ميدهد هوش سازماني به طريقه مستقيم )9/10=β( و به طريقه غيرمستقيم از طريق قابليت عاطفي سازمان )9/24=9/21*9/04( بر قابليت يادگيري سازماني در سطح 9/96=α تاثير معنيداري دارد. اثر کلي هوش سازماني بر قابليت يادگيري سازماني در حدود 9/06 برآورد شده است. فرضیه/ ضرایب مسیر ضرایب مسیر استاندارد شده و تی بحرانی مدل 9 )17/16(9/02 1. هوش سازماني قابليت يادگيري 2. هوش سازمانيقابليت عاطفي 3. قابليت عاطفي قابليت يادگيري 4. هوش سازمانيقابليت عاطفي قابليت يادگيري مدل 5 )17/35(9/05 )16/95(9/05 مدل 3 )2/64(9/30 )17/97(9/02 )3/64(9/56 )24/69(9/52 پذیرش فرضیهها بر طبق مدل 3 در سطح α=1/19 فرضيه حمايت شده فرضيه حمايت شده فرضيه حمايت شده فرضيه حمايت شده P=9/96

24 32 مطالعات مدیریت )بهبود و تحول( شماره 26 زمستان 69 شکل 5. تحلیل مدل سازي معادالت ساختاري مدل مفهومی تحقیق: مقادیر استاندارد شده گزارش شده OEC OLC OI x 2 df df x 2 NFI NNFI CFI IFI RFI GFI AGFI نتیجهگیري و پیشنهادها ص اين تحقيق با هدف بررسي تاثير هوش سازماني بر قابليت عاطفي و قابليت يادگيري سازماني انجام شده است. به عالوه آن اثر ميانجي قابليت عاطفي بر رابطه بين هوش سازماني و قابليت يادگير سازماني را آزمون کرده است و به يافته هاي مهمي نائل شده است که عالوه بر دانش افزايي به متون هوش سازماني يادگيري سازماني و عواطف ميتواند براي مديران استنباطاتي مهمي جهت توسعه قابليت يادگيري سازمان از طريق مديريت عواطف و استفاده بهينه از عواطف سازمان و در نتيجه هوشمند کردن سازمان داشته باشد. اولين يافته اين تحقيق اين است که هوش سازماني بر روي قابليت يادگيري سازمان و قابليت عاطفي سازمان به طريقه مثبت و معنيداري تاثير ميگذارد که از استداللهاي نظري مبتني بر ارتباط هوش سازماني با قابليت عاطفي و يادگيري سازماني حمايت و پشتيباني ميکند. براي مثال يول لس )4992( بيان ميکند که ايده هوش سازماني در برگيرنده پارادائمهاي يادگيري سازماني و مديريت دانش است. سيميس ) ( بيان ميکند که هوش سازماني بر اساس چهار مولفه مهم

25 تاثير هوش سازماني بر قابليت هاي عاطفي و يادگيري سازماني حافظه سازماني دانش سازماني ارتباطات سازماني و نتيجه سازماني بنيان گذاشته شده است. به عالوه نويسندگان بسياري در تعريف نظري از هوش سازماني اتفاق نظر دارند که هوش سازماني دارنده ظرفيتي براي پردازش اطالعات يادگيري و حل مساله توانايي انطباق و از نو شکل دادن محيط خود و توانايي فهميدن احساس افکار و رفتارهاي افراد و عمل کردن به طريقه مناسب و مقتضي بر اساس آن فهم و درک است )استرنبرگ و کافمن 6001 استرنبرگ 6012(. همچنين اين يافته تحقيق نشان ميدهد که پرورش و توسعه قابليت يادگيري سازماني و قابليت عاطفي سازمان نيازمند پردازش اطالعات توليد شده در اشکال مختلف )خواه عاطفي و احساسي خواه عيني و واقعي( در درون و برون سازمان در سطح باال است. پردازش اطالعات از کارکردهاي هوش سازماني به شمار ميرود و نظريه پردازان شناختي بر روي آن در مفهوم سازي هوش در سطح فرد و سطح سازمان تاکيد نموده اند. آنها با بررسي متون مرتبط با هوش فردي که هوش فردي را به صورت قابليت پردازش اطالعات مفهوم سازي نموده اند با به اشتراک گذاشتن ويژگيهاي وظيفهاي مشابه در سطح سازمان ديدگاه پردازش اطالعات هوش سازماني را برجسته نمودند )گلين 6001 چو 6001( و هوش سازمان را به عنوان قابليت پردازش اطالعات سازمان )مانند قابليتها براي کسب تغبير و تقسير نشر ذخيره سازي و بکارگيري اطالعات )هيوبر 6006(( مفهوم سازي کردند که در جستجوي فهم پيش بيني شيوه ادرک تعبير و تفسير ذخيره سازي انتشار و کاربرد اطالعات توسط سازمانها هستند )اک گون و همکاران 4997(. براي مثال ماک ماستر )6001( بيان ميکند که هوش سازماني مبين قابليت يک سازمان در جمع آوري اطالعات ابداع و توليد دانش و اقدام بر اساس دانش توليد شده به طريقه کارا و اثربخش است. ويلنسکي )6017( به هوش سازمان بر حسب جمع آوري پردازش تعبير و تفسير و انتقال اطالعات مورد نياز در فرآيندهاي تصميم گيري نگريستند. به عالوه گلين )6001( هوش سازماني را مبين ظرفيت سازمان براي پردازش تفسير کدگشايي و استفاده هدفمند از اطالعات و فعاليتهاي هدف محور به منظور بهبود و ارتقاي ظرفيت انطباقي خود با محيط ميداند. بنابراين بر طبق ديدگاه شناختي هر سازماني که بتواند از قابليتهاي پردازش اطالعاتش به طريقه اثربخش تر استفاده کند از هوشمندي بااليي برخوردار است و هر

26 33 مطالعات مدیریت )بهبود و تحول( شماره 26 زمستان 69 سازماني که نتواند از اين قابليتش به طريقه اثربخش استفاده کند با هوشمندي اندکي عمل ميکند)اک گون و همکاران 4997(. بنابراين بر اساس يافتههاي اين تحقيق ميتوان استنباط نمود که هرچه يک سازمان از هوش بااليي برخوردار باشد آن سازمان ميتواند اطالعات عاطفي و واقعي بسياري را پردازش کند و در نتيجه قابليتهاي عاطفي و يادگيري سازماني اش را پرورش و توسعه دهد. يک يافته مهم ديگر اين تحقيق اين است که قابليت عاطفي سازمان و ابعاد آن)پويايي آزادي ابرازعواطف پويايي احساس تعلق پويايي تجربه و آزمايش کردن و پويايي سازش( بر روي قابليت يادگيري سازمان و ابعاد آن )تعهد مديريت رويکرد سيستمي باز بودن و تجربه کردن تلفيق و انتقال دانش( تاثير معني داري ميگذارد. اين نتايج از يافتههاي تجربي تحقيقات پيشين )آک گون و همکاران 4997 ( و نيز از استداللهاي نظري مرتبط با تاثير قابليت عاطفي سازمان بر قابليت يادگيري سازماني )فيمن 6007 وينس 4996( حمايت و پشتيباني ميکند. متون تحقيق طرح نمودهاند که بعد عاطفي يادگيري سازماني از تعامل و مراوده مولفه هاي عاطفي تعبير و تفسير سازمان و اقدام پديدار ميگردد. لذا هر نوع نارضايتي نسبت به نتايج سازماني ميتواند احساسات نامطلوبي را برانگيزاند که به ارزيابي بيشتر و در نتيجه يادگيري بيشتر منجر ميگردد. از اين رو يادگيري سازماني ميتواند بوسيله وضع تصويب و اجراي پوياييهاي عاطفي خاص تسهيل گردد )هوي 6001(. از اين يافته تحقيق و بر طبق متون تحقيق ميتوان استدالل نمود از آنجا که سازمانها و تيمها / يا گروههاي کاري از افراد با طيف متنوعي از عواطف تشکيل شدهاند مديريت صحيح عواطف افراد در سازمان به مديران سازمان در دستيابي به نتايج بيشتر و بهتر بر حسب ماموريت رسالت و چشم اندازهاي استراتژيک سازمان کمک ميکند. مديريت صحيح عواطف افراد مستلزم فراهم کردن زمينهاي براي بيان آزادانه احساسات و عواطف ديدگاهها و رويکردهاي گوناگون شان درباره مسائل سازمان بدون احساس ترس قصور وگناه شرم و خجالت تجربه عواطف مشابه يا عواطف مقتضي ديگر در واکنش به احساسات ديگران و برقراري تعامل و ارتباط اثربخش با ديگران و يا عمل کردن بر اساس اين تجارب دروني ايجاد وفاق و سازگاري بين ايدهها رويکرد و احساسات گوناگون افراد و در نتيجه فراهم کردن زمينهاي براي بهبود احساس تعلق افراد به سازمان است.

27 تاثير هوش سازماني بر قابليت هاي عاطفي و اين متون نشان دادند هنگامي که افراد عواطف خود را آزادانه بيان ميکنند ايدهها و کارشان را با شور و شوق بيشتري دنبال ميکنند )پيرل 4992 هوي 4992( که در نتيجه بسياري از وظايف سازماني از جمله فرآيندهاي خالق و يادگيري تسهيل ميگردد )آش فورث و هومپري 6002(. در واقع آزادي ابراز عواطف تعامالت بين افراد و نقل و انتقال اطالعات / دانش را بهبود ميدهد که در نتيجه يادگيري سطح باالتر مولد و دوحلقهاي را در سازمان توسعه ميبخشد. همچنين فراهم بودن زمينه براي تجربه کردن عواطف به افراد امکان ميدهد که به خوبي به طيفي از اطالعات و محرکهاي اجتماعي درون و برون سازمان واکنش نشان بدهند که به نوبت فرآيند يادگيري تسهيل ميگردد. بويژه درک و تجربه عواطف و احساسات ساير افراد )همدردي( رفتارهاي حمايتي )مانند همکاري کمک نوع دوستي گذشت يا مشارکت داوطلبانه( افراد را بر ميانگيزاند و بهبود ميدهد. اين نوع پويايي به افراد کمک ميکند که ديدگاههاي مخالف ساير افراد را با سهولت بيشتري مورد توجه قرار دهند و بپذيرند که متعاقبا منفعت جمعي بيشتري ايجاد ميگردد. آن همچنين تقابل و دوسويگي و اعتماد را پرورش ميدهد که به نوبت توليد و کسب دانش را تسهيل مي کند )ناهاپيت و قوشال 6001(. به همين ترتيب ايجاد وفاق و سازش بين عواطف افراد گوناگون زمينه بحث و گفتمان اثربخش و مولد را در بين افراد در سازمان فراهم ميکند که عالوه بر پيشگيري از وقوع گروه انديشي تنوعي از ديدگاهها و ايدهها فراهم ميسازد و تصميمات با کيفيت باالتر و يادگيري را موجب ميشود )بانتل و جاکسون 6010(. باالخره پويايي احساس تعلق سبب ايجاد التزام و پيوند عاطفي بين سازمان و اعضاي سازمان شده که به نوبت هماهنگي در ميان افراد را تسهيل ميکند )هوي 4992(. لذا اين نوع پويايي به اعضاي سازمان کمک ميکند که ارزشهاي سازمان را براي درک بيشتر معني در وظيفه و انجام خودکنترليهاي عاطفي نسبت به تقاضاهاي شغلي و بوسيله افزايش تعهد و وفاداري شخصي خود دروني سازند که در نتيجه به بهبود يادگيري منجر ميگردد )ماتيو و زاجاک 6009 (. در مجموع ميتوان نتيجه گرفت وقتي يک سازمان توانايي مديريت عواطف کارکنان خود را داشته باشد آن ميتواند افراد را در فرآيندهاي تصميم گيري مشارکت دهد کارايي و يادگيري شخصي را بهبود دهد و حمايت و پشتيباني مديريتي را تسهيل کند همه اعضاي سازمان

28 36 مطالعات مدیریت )بهبود و تحول( شماره 26 زمستان 69 را در پيرامون يک هويت مشترک و چشم انداز مشترک گرد آورد )تعهد مديريتي( تغييرات اثربخش برنامهها را اجرا کند ايدههاي بديع و نو بدست آورد فرآيندها رويهها و روشهاي کاري را بهبود دهد از محيط بويژه بازار و تغييرات آن آگاه شود و آگاهي کسب کند که سايرسازمانها بر طبق رويهها و تکنيک هايي عمل ميکنند که به مفيد و موثر بودن آنها اعتقاد داشتهاند )باز بودن و تجربه و آزمايش کردن( نقل و انتقال دانش و اطالعات را در ميان افراد )انتقال و تلفيق دانش( تسهيل کند. به عالوه کارکنان در اين سازمانها ميتوانند عقايد خود را بيان کنند و به موقع پيشنهاداتي درباره رويهها و روشها براي انجام وظايف طرح کنند و ميتوانند بطور پيوسته دانش خود را به روز کنند بسط دهند و افزايش دهند )باز بودن و تجربه و آزمايش کردن(. اعضاي اين سازمانها ميتوانند به طريقه هماهنگ با هم کار کنند دانش درباره اهداف سازمان تعميم دهند و از شيوه تحقق اهدف کل سازمان به خوبي آگاه شوند. ضمنا در اين سازمانها فضايي براي پذيرش ايدهها و ديدگاههاي جديد درون و برون سازماني فراهم ميشود از آزمايش و تجربه کردن حمايت ميگردد اقدامات مشترک بهبود مييابد روابط بين کارکنان براساس تبادل اطالعات و مدلهاي ذهني مشترک پرورش داده ميشود )رويکرد سيستمي(. يک استنباط مهم اين يافته تحقيق براي مديران در سازمانهاي مورد مطالعه اين است که مديران بايد از طريق درک و فهم نظارت مديريت عواطف کارکنان و به نمايش گذاشتن اين عواطف در درون ساختار و رويههاي روتين و روزمره هنجارها و فرهنگ سازمان قابليت عاطفي را در سازمان توسعه و پرورش دهند. مهمترين يافته اين تحقيق اين است که قابليت عاطفي سازمان ميتواند به طريقه محدود رابطه بين هوش سازماني و قابليت يادگيري سازماني را ميانجيگري کند. اين نتيجه نشان ميدهد که مديران سازمانهاي مورد مطالعه ميتوانند قابليت يادگيري سازمان خود را از طريق بهبود مستقيم هوش سازماني و نيز از طريق مديريت عواطف کارکنان خود بهبود دهند. هم چنين نتايج آزمون همبستگي نشان داد که مولفههاي هوش سازماني يعني چشمانداز استراتژيک سرنوشت مشترک ميل به تغيير قلب اتحاد و توافق آرايش و بکارگيري دانش و فشار عملکرد با قابليت يادگيري و عاطفي سازمان همبستگي

29 تاثير هوش سازماني بر قابليت هاي عاطفي و معنيداري دارند. در مجموع يافتههاي اين تحقيق نشان ميدهد که يک سازمان زماني مي تواند قابليتهاي عاطفي و يادگيري سازماني خود را توسعه و پرورش دهد که بتواند الف( يک هدف مشترک براي سازمان تبيين کند از طريق ترويج بحث و گفتگوي گسترده در ميان همه ذينفعان داخلي و خارجي آن را به اشتراک بگذارد و تعهد همه ذينفعان براي تحقق آن را کسب کند. با تعريف و توسعه يک هدف مشترک يک حس سرنوشت مشترک در اعضاي سازمان ايجاد کند و بدين طريق نوعي همبستگي و انسجام در ميان اعضاي سازمان پديد آيد. ب( ميل به تغيير در اعضاي سازمان را تقويت کند. تغيير دادن روشها و رويه ها ساختارها و حتي هنجارها و ارزشهاي پيشين سازمان به معناي دور ريختن چيزهاي منسوخ شده و يادگيري چيزهاي جديد است. همچنانکه وبر و همکاران )6001( گفتهاند هوش به معناي توانايي سازمان براي شکل دادن تغيير دادن محيط و انطباق با محيط براساس اهداف و توانايياش است. ج( حمايت و پشتيباني مادي و معنوي از همه کارکنان و تسخير قلوب آنها. متون مديريت دانش تصريح کردهاند زماني ميتوان از مغز افراد استفاده کرد که قلب آنها را بدست آورده باشيد. توليد ايدههاي جديد و انجام هر نوع نوآوري در سازمان با ايجاد و توسعه روابطي مملو از احترام و اعتماد متقابل بين کارکنان و سازمان و در نتيجه مديريت عواطف از طريق حکومت بر قلوب افراد ميسر ميباشد. د( بکارگيري دانش از طريق پرورش و ترويج يک فرهنگ مديريت دانش و يادگيري. همچنانکه آلبرچت )4994( بيان نموده است هوش سازماني بايد دربرگيرنده جريان آزاد دانش در عرض مرزهاي سازمان و ايجاد يک توازن بين حفاظت از اطالعات مهم و فراهم کردن قابليت دسترسي به اطالعات در نقاط کليدي نيازمند اطالعات باشد. اين جريان آزاد اطالعات و دانش به ترويج و توسعه يادگيري در بين اعضاي سازمان منجر ميگردد. ذ( تعريف و تبيين استاندادهاي عملکرد سازمان و ترويج و انتقال آن به همه کارکنان سازمان با تاکيد بر مديريت مبتني بر هدف.